在定義OKR時，三個提升價值感的關鍵提醒

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這陣子很多朋友在健診OKR的活動之後，還在私訊我是否可以協助幫忙審核今年的OKR，基本上我都很樂意協助，只是時間上面的反應可能就不是馬上了（因為我也要忙我的OKR，笑），未來我偶而還是會開放OKR的健診，但是因為時間不確定，所以我這邊先整理四個在看過Ｎ位朋友的OKR之後的四項建議，協助大家提升自己的價值感。

第一，忽略了價值遞減，我們均分每個月的目標

大多數的人在建立KR的時候有一種叫做持續性的KR，像是：提升自己的專業力，每個月讀兩本書，寫兩篇文章，基本上這樣均分目標的方式很適合用在自我提升的目標上，但是有而會有人將這樣的關鍵，放在自己在企業內部的KR設定


例如：

KR是每個月撰寫一篇免費工具的使用技巧與公司同仁分享

這時候我會先問你可以寫出來的總量是否大於12篇（先驗證基本可行性），接著第二點我就會接著問

「第一個月寫出來會不會有人感謝你？」

「會」

「第二個月寫出來會不會有人感謝你？」

「會」

「第十個月寫出來會不會有人感謝你？」

「嗯…應該會吧」

「要是你可以寫的知識很多，架構完整，你覺得主管會不會希望你一次寫完？而不是拖一年的時間，讓大家在等你？#一季寫完會不會更有戰功的感覺？還是一年？」


在自我提升強調的是長期的持續，但是在商業的世界中要注意的「完整性的戰功」重點是強調短時間內建立一個完整的知識架構，要化零為整建立價值，而不是化整為零，淡化了自己的產出價值。

所以這是第一個提醒：

自我提升強調的是長期的持續，但是在商業世界中要注意「#完整性的戰功」

第二，目標的可控制性，「被」這個字出現時就要注意

我看到有一位朋友的目標是希望自己在年底的時候升成主管，或是在年底的時候被挖角，有些目標雖然在文字中並沒有出現「被」這個字，但是這樣的目標其實都是「被」升成主管，關於這類型的目標我都會有所警惕，因為很可能今年公司沒有主管缺，或是人事凍結了。


所以我都會建議把這樣的 目標設定成隱性的目標，將目標改成「可以被挖角、可以被升等的價值建立」的方向，這樣在目標達成上就更適切了，像是在公司內部建立一個正向循環的知識分享風氣。


所以要切記在這樣的目標之下更要記得「#主動性」尤其像是想要轉職的朋友，更要記得在KR中增加一些自我可以達成的主動性結果，像是每個月調查想要去的公司的職缺資訊，否則搞不好那一家公司這個月都已經在收履歷了，你還在等待年底的轉職。


所以這是第二個提醒：

被動性目標應該轉換成擁有自我掌控性的目標，掌握KR中的主動性

第三，提升目標高度，從情境中找出價值，重新設定目標

「#不要將工作上的Task變成了自己的個人目標」這是一般朋友比較常犯的問題，像是有位朋友的目標是要讓公司櫃姐了解公司App的使用方式，她說在這樣的目標中找不到價值感


「老師這目標感覺沒什麼意義耶，我連教都不想教」

「因為這個目標真的沒什麼意義啊」


「…….老師也蠻直白的」


「哈哈哈，沒有啦！這個好調整，關鍵的做法就是從『#從消極目標提升成積極目標』」

「積極目標？」


「從教會App變成，如何用 App提升回購率、提高提袋率、提升滿意度，這樣如何？」



在OKR裡面的文化中，有一個很關鍵的概念是要尋找一個「#艱鉅且有挑戰性的目標」所以當我們設定的是一個低目標的時候，那就是一個最明顯的問題，所以要是我們可以從執行思維走到營運思維，就會有方向找出一些有意義的挑戰與目標。


所以這是第三個提醒：

從營運思維尋找出積極目標，讓自己的為了一件值得的目標奮戰

以上三個提醒，希望大家可以從中發現一些自己在設定OKR上面的問題。


最後，其實KR要設定好最關鍵的其實是「#目標拆解，踏踏實實地釐清目標」O的拆解可以帶來KR的完整性，很多人的KR的盲點也是在這邊，日後有機會的再跟大家分享。


#如果想要好好調整自己的OKR
#請保留3月19晚上的時間有加碼班

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